Recursos humanos.
O poder das pessoas 2016-2021.
A Estratégia de Pessoas da Universidade, O Poder das Pessoas 2016-2021 baseia-se nas conquistas significativas do Talent First, a Estratégia de Pessoas da Universidade 2013-2015 e, principalmente, prepara a Universidade para atingir seus objetivos estratégicos por meio de uma força de trabalho talentosa e diversificada.
Está estreitamente alinhado com o Plano Estratégico da Universidade para garantir que cumpramos os principais objetivos.
"Nós só alcançamos o que fazemos por causa das pessoas. Esta universidade continua a ser o lugar notável por causa do talento e dedicação de indivíduos excepcionais, trabalhando juntos para um propósito comum."
Diretor de operações.
Nossa Estratégia de Pessoas compreende sete temas interconectados que juntos fornecem um lugar notável para se trabalhar.
O poder das pessoas está disponível para download através do link do lado direito.
Estratégias anteriores de pessoas.
Talento Primeiro 2013-2015.
Nossa equipe e seu talento coletivo é a primeira e principal prioridade de uma universidade que deseja mudar o mundo para melhor através do poder e aplicação de idéias e conhecimento. Por esta razão, a nossa estratégia de pessoas é nomeada TALENT FIRST e apoia a Universidade de Sheffield para ser uma das melhores universidades do mundo; reconhecida pela excelência, impacto e distinção tanto da sua investigação como da sua aprendizagem e ensino orientados para a investigação.
Uma revisão do Talent First teve lugar em 2015, delineando as principais realizações dentro de cada uma das estratégias. O Talent First Review 2013-2015 está disponível para download através do link à direita.
Estratégia h de universidade de Lancaster
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Como somos uma Oficina Móvel Aprovada, sua garantia permanece válida após um serviço nosso.
Somos também "parceiros de serviços aprovados" para garantias com os seguintes itens: Thetford, Al-ko, Truma, BPW, Tracker e Dometic.
Estratégia h de universidade de Lancaster
Os CHROs estão forjando relacionamentos sem precedentes com CEOs e CFOs, de acordo com Anthony Hesketh, da Universidade de Lancaster, no relatório especial da Harvard Business Review, “O Chamado por um RH Mais Estratégico.” Hesketh chama esses relacionamentos de “triângulos dourados” - triunviratos que fundem estratégica, financeira e questões de pessoas em estratégia de negócios.
Em outras palavras, o RH deu um enorme passo em direção a uma ambição de décadas: ocupar um lugar na mesa de estratégia.
Essa frase, agora tão onipresente que tem o toque de uma piada, não é brincadeira para o RH. Os líderes da função há muito defendem a noção de que as pessoas (o foco principal do RH) são um ativo estratégico, não apenas um custo de negócios; atrair e desenvolver pessoas, portanto, são imperativos estratégicos nos quais o RH deve participar. Embora essa linha de raciocínio faça todo o sentido, os membros do c-suite questionam continuamente a contribuição do RH para a estratégia de atrair e desenvolver pessoas. (Na verdade, alguns profissionais de RH também levantaram essa questão. A veterana de 30 anos de RH, Carol Anderson, fez isso de forma bastante convincente em seu artigo: "O que o RH precisa fazer para conseguir um lugar na mesa"). Foi criticado por sua falta de perspicácia nos negócios e habilidades analíticas - competências essenciais para qualquer um que estivesse na mesa de estratégias.
Como resultado, o RH passou os últimos anos desenvolvendo a capacidade de fornecer dados e análises confiáveis às pessoas para a organização. Uma maneira de fazer isso é construir modelos preditivos de talentos para identificar, desenvolver e reter indivíduos de alto desempenho. Esses esforços espelham claramente as iniciativas de big data lançadas pelos CFOs, CMOs e outros líderes seniores que conseguiram transformar a maneira como suas funções operam.
Então, com o RH se reinventando e forjando esses preciosos triângulos dourados, tudo bem. Certo?
Competências-chave para o sucesso do RH.
Seria fácil supor que o sucesso do RH na tabela de estratégias depende de sua capacidade de servir como um hub de dados da força de trabalho para o restante da organização. Mas isso é apenas uma parte do que faz sucesso no triângulo de ouro - e nem é a parte mais importante.
Segundo a pesquisa de Hesketh, “a competência mais importante para o sucesso de RH no triângulo de ouro é a capacidade de estar bem conectado com outros executivos da empresa. Os CHROs que realmente exercem influência estratégica o fazem fora dos contextos formais em conjunto com os impulsionadores e agitadores da organização ”.
Além disso, a pesquisa de Hesketh descobriu que a perspicácia financeira é um fator crucial para a credibilidade do RH. “Os líderes de RH no triângulo dourado entendem as implicações financeiras de suas ideias para todo o empreendimento, não apenas sua própria função. A linguagem da sala de reuniões é finanças, e os líderes de RH precisam ser capazes de falar isso ”, observa ele.
No final do dia, não há como negar que o RH está fazendo incursões em tomar o seu lugar como uma função estratégica - e que os líderes de RH estão aumentando seu perfil entre os altos escalões da organização. Mas fornecer dados e análises de pessoas confiáveis é apenas uma questão importante. Para solidificar o seu lugar no triângulo de ouro e para completar a transformação da sua função, os líderes de RH devem fortalecer sua rede de pares e aprimorar sua perspicácia financeira.
Isso é muito para alcançar, além de tudo o mais em seus pratos. Mas o RH já progrediu anos-luz de seu começo modesto. Mais alguns passos críticos estão certamente ao seu alcance.
Marca do empregador.
Apresenta a marca do empregador, por que é importante e como as organizações podem desenvolver uma marca forte alinhada com seus valores.
Nesta página.
Todas as organizações têm, conscientemente ou não, uma marca de empregador. É a maneira pela qual as organizações se diferenciam no mercado de trabalho, permitindo-lhes recrutar, reter e engajar as pessoas certas. Uma forte marca empregadora ajuda as empresas a competir pelos melhores talentos e a estabelecer credibilidade. Ele deve se conectar com os valores de uma organização e ser executado de forma consistente por meio de sua abordagem ao gerenciamento de pessoas.
Este informativo mostra por que a marca do empregador é importante, como a tecnologia e as mídias sociais estão afetando a marca do empregador e sua importância particular no recrutamento de talentos e fusões e aquisições. Ele descreve os benefícios de ter uma marca forte e as etapas de desenvolvimento de uma. Por fim, discute a proposta de valor dos funcionários da organização e a ideia de segmentar essa proposta para diferentes grupos de funcionários.
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Ponto de vista CIPD.
A marca do empregador é uma ferramenta útil para ajudar as organizações a diferenciar o que elas têm a oferecer no mercado de trabalho e a recrutar, reter e engajar as pessoas de que elas precisam para ter sucesso. Assim como os profissionais de marketing procuram entender seus clientes, os profissionais de RH se beneficiarão com a obtenção de "percepção dos funcionários" por meio de métodos como pesquisas de atitude de funcionários e grupos de foco. Essa percepção deve informar a estratégia de RH, influenciar como as comunicações internas são tratadas e ajudar no desenho de iniciativas eficazes de gestão de pessoas.
A marca do empregador apresenta aos profissionais de RH uma oportunidade de aprender com técnicas de marketing e aplicá-las ao gerenciamento de pessoas. Mais funções estão sendo desenvolvidas em algumas organizações, que se baseiam em conjuntos de habilidades de ambas as disciplinas. É importante que o RH trabalhe de forma colaborativa, por exemplo, com colegas em marketing, relações públicas, comunicações internas e responsabilidade corporativa, para compartilhar conhecimentos e obter o máximo de benefícios do desenvolvimento de uma marca de empregador.
A popularidade das mídias sociais contribui para aumentar a transparência sobre as experiências dos indivíduos enquanto eles interagem com uma organização, o que enfatiza a importância da atenção contínua para a marca do empregador.
O que é a marca do empregador?
Todas as organizações precisam entender o que seus funcionários, partes interessadas e clientes pensam delas. Profissionais de marketing desenvolveram técnicas para ajudar a atrair clientes, comunicar-se com eles de forma eficaz e manter sua lealdade a uma marca de consumo. A marca do empregador envolve a aplicação de uma abordagem semelhante à gestão de pessoas e descreve como uma organização comercializa o que ela tem a oferecer a funcionários em potencial e existentes.
Nossa pesquisa, Employer branding: uma abordagem simples, define uma marca de empregador como ". um conjunto de atributos e qualidades, muitas vezes intangíveis, que tornam uma organização distinta, promete um tipo particular de experiência de emprego e atrai as pessoas que vão prosperar e ter um melhor desempenho em sua cultura ”.
Uma marca de empregador forte deve conectar os valores de uma organização, a estratégia de pessoas e as políticas de RH e estar vinculada à marca da empresa.
Por que marca do empregador é importante para o RH.
O conceito de marca do empregador tornou-se proeminente nos últimos anos. Nossa pesquisa Employer Branding: a última moda ou o futuro do RH? identificou quatro razões principais para isso: o poder da marca, a credibilidade, o engajamento dos funcionários e as condições prevalecentes no mercado de trabalho.
Nas últimas duas décadas, "branding" tornou-se um conceito central na vida organizacional e social. Muitos profissionais de RH adotaram a linguagem e as técnicas de branding para ajudar a melhorar sua influência estratégica e credibilidade e, embora a proposta de recrutamento tenha sido o ponto de partida, hoje muitos reconhecem o valor de uma abordagem de branding para todo o ciclo de vida do funcionário. trabalhadores.
A marca do empregador ainda é um conceito relevante?
A marca do empregador permanece relevante em tempos econômicos incertos e, particularmente, em um mercado onde há escassez de habilidades e organizações que competem por talentos. Nosso talento e mudança de valores 'peça de pensamento' (parte da nossa série Talent Forward) também destaca um desejo crescente de individualismo e menos confiança e lealdade às organizações, (especialmente entre os funcionários mais jovens), que apresenta um desafio importante. Mais sobre as atitudes dos funcionários em relação ao trabalho, níveis de engajamento e satisfação no trabalho em nossas pesquisas com o Employee Outlook.
A popularidade das mídias sociais é enfatizada em nosso relatório Social technology, social business ?. Seu uso só vai aumentar e isso sublinha a importância da atenção contínua para a marca do empregador. Embora as pessoas tenham mais probabilidade de usar as mídias sociais em suas vidas pessoais do que em suas vidas profissionais, isso está mudando rapidamente. As organizações precisam estar particularmente cientes do feedback positivo e negativo que pode ser dado por funcionários passados ou presentes nas mídias sociais. As organizações devem monitorar e agir quando necessário.
Marca do empregador e fusões e aquisições.
Fusões e aquisições têm um impacto particularmente significativo sobre a marca e agitam o "acordo" que existe entre o indivíduo e seu empregador. Muitos funcionários são desautorizados e podem sentir que estão trabalhando em um trabalho que não escolheram, para uma organização para a qual não optaram por trabalhar.
Como as organizações podem se beneficiar do desenvolvimento de uma marca de empregador.
As organizações podem usar uma marca de empregador para ajudá-las a competir de forma eficaz no mercado de trabalho e impulsionar a lealdade dos funcionários por meio de práticas efetivas de recrutamento, engajamento e retenção.
Todas as organizações têm uma marca de empregador, independentemente de terem ou não conscientemente desenvolvido um. A marca deles será baseada na maneira como eles são percebidos como um "lugar para trabalhar", por exemplo, candidatos a recrutas, funcionários atuais e aqueles que deixam a organização.
Para ser eficaz, a marca não deve ser apenas evidente para os candidatos na fase de recrutamento, mas deve informar a abordagem de uma organização para a gestão de pessoas. Por exemplo, a marca pode informar como o negócio é abordado:
gerenciamento de desempenho de indução e recompensa gerenciando comunicações internas promovendo comportamentos de gestão eficazes pessoas deixando a organização.
Para gerar benefícios, é importante que a marca do empregador não seja apenas uma retórica que defenda os valores da organização, mas reflita a experiência real dos funcionários. Como o nosso guia sobre a marca do empregador aponta "Pessoas que gostam do trabalho que fazem e do lugar que trabalham, tornam-se defensores disso".
Uma abordagem de marca empregadora envolve pesquisa com funcionários para entender suas atitudes e comportamento, por exemplo, por meio de uma pesquisa de atitude da equipe. Esses dados de informações dos funcionários podem informar as métricas sobre o "desempenho das pessoas" na organização, oferecendo uma oportunidade de demonstrar links para o desempenho da organização. As organizações podem optar por monitorar sua marca de funcionário por meio de dados quantitativos, como número de aplicativos para funções, aceitação de ofertas, pontuação de engajamento dos funcionários, redução de custos ou podem optar por monitorar mais feedback qualitativo. As organizações devem ser capazes de responder a perguntas sobre "o que as diferencia de seus concorrentes".
Como desenvolver uma marca de empregador.
Nosso guia Branding do empregador: uma abordagem simplificada fornece conselhos detalhados e sugestões para o desenvolvimento de uma marca de empregador. Identifica quatro estágios de desenvolvimento:
Descoberta - entenda como a marca do empregador é percebida por vários stakeholders. Análise, interpretação e criação - construa uma imagem clara do que a organização representa, oferece e exige como empregador - sua "proposta de valor". Implementação e comunicação - vê a marca sendo aplicada pela primeira vez na organização. Medição, manutenção e otimização - preocupados em verificar o progresso e manter o momentum.
O desenvolvimento de uma marca de empregador exige uma consideração importante da prática ética, particularmente no desenvolvimento e na otimização do engajamento com os atuais e futuros profissionais de RH em potencial. Saiba mais em nosso informativo sobre ética empresarial e o papel do RH.
A proposta de valor do empregado e a segmentação de funcionários.
A proposta de valor do empregado descreve o que uma organização representa, exige e oferece como empregador. Há evidências da influência do contrato psicológico como a proposição representa o "acordo" entre empregador e empregado.
Em vez de focar em uma única proposta de valor para toda a organização, algumas organizações estão começando a adotar uma abordagem mais segmentada. A segmentação de funcionários é impulsionada pelo reconhecimento de que os funcionários, como os clientes, não são um grupo homogêneo. Pode ser benéfico adaptar o "acordo" ou proposta de valor às necessidades de uma força de trabalho diversificada - e isso pode significar enfatizar diferentes elementos da proposta de valor para diferentes grupos de funcionários ou criar subconjuntos da proposta de valor geral.
É possível segmentar a força de trabalho de uma organização de várias maneiras diferentes. No passado, as organizações analisaram os dados de satisfação ou envolvimento dos funcionários em termos de localização e tipo de emprego, mas informações valiosas podem ser obtidas da segmentação de sua força de trabalho com base em categorias como idade, estilo de vida e atitudes em relação à comunicação na organização. As organizações usam essas abordagens, por exemplo, para ajudá-las a se comunicar e promover pacotes de "benefícios flexíveis", refletindo os vários interesses e necessidades de diferentes partes da força de trabalho. Alguns estão agora usando abordagens de recompensa segmentadas para diferentes segmentos da força de trabalho de uma organização, por exemplo: vendas, executivos, call centers, suporte técnico e assim por diante, em termos de base, remuneração variável, benefícios e políticas de recompensa não financeira. .
Promover uma única marca de empregador (e proposição de valor) também é uma consideração para organizações internacionais. Por exemplo, embora eles possam querer criar valores de marcas globais, pode ser necessário que haja alguma interpretação local deles para atender à diversidade de necessidades culturais localmente.
Leitura adicional
KEOHANE, K. (2014) Marca e talento. Londres: Kogan Page.
MOSLEY, R. (2014) Employer brand management: lições práticas dos principais empregadores do mundo. Chichester: Wiley.
SPARROW, P. e OTAYE, L. (2015) Employer branding: da atração a uma estratégia central de RH. Lancaster: Lancaster University, Centro de RH liderado por desempenho.
ERICKSON, T. e GRATTON, L. (2007) O que significa trabalhar aqui. Revisão de negócios de Harvard. Vol 85, No 3, março. pp104,106-112.
KEOHANE, K. (2014) Obtenha sua marca e talento direito. Jornal de treinamento. Pode. pp28-32.
KISSEL, P. e BÜTTGEN, M. (2015) Usando as mídias sociais para comunicar a identidade da marca do empregador: o impacto sobre a imagem corporativa e a atratividade do empregador. Jornal de Gestão de Marcas. December, Vol 22, Issue 9. pp755-777.
KUCHEROV, D. e SAMOKISH, V. (2016) Mensuração da equidade da marca empregadora. Revisão estratégica de RH. Vol 15, Issue 1, pp. 29-33.
KUNERTH, B. e MOSLEY, R. (2011) Aplicando a gestão da marca do empregador ao engajamento dos funcionários. Revisão estratégica de RH. Vol 10, No 3, pp19-26.
Os membros da CIPD podem usar nossos periódicos on-line para encontrar artigos de mais de 300 títulos de periódicos relevantes para o RH.
Assinantes de membros e de gestão de pessoas podem ver artigos no site de gerenciamento de pessoas.
Esta ficha foi atualizada pela última vez por Edward Houghton.
Edward Houghton: Consultor Sênior de Pesquisa, Capital Humano e Governança.
Edward Houghton é Consultor Sênior de Pesquisa da CIPD: Capital Humano e Governança. Desde que ingressou no instituto em 2013, ele foi responsável por liderar o fluxo de trabalho de pesquisa de capital humano da organização, explorando vários aspectos da gestão, teoria e prática do capital humano; incluindo a medição e avaliação das habilidades e conhecimentos da força de trabalho. Ele tem um interesse particular no papel do capital humano na condução da produtividade econômica, inovação e responsabilidade social corporativa. Publicações recentes incluíram “Um dever de cuidar? Evidência da importância da cultura organizacional para uma governança e liderança eficazes ”para a Coalizão de Cultura do Financial Reporting Council e“ Uma nova abordagem para o treinamento de bem-estar mental dos gerentes de linha nos bancos ”uma avaliação independente da parceria Caridade e Mente do Banco Mundial para entregar treinamento em conscientização de saúde mental no setor de serviços financeiros do Reino Unido.
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Olha para as principais etapas do processo de recrutamento, desde a definição do papel até a nomeação.
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Explora como a experiência do candidato deve receber maior prioridade nas cadeias de fornecimento de recrutamento em larga escala.
Conferência Anual de 2017: Função menor, questões maiores: Onde está próxima a gestão de RH e de pessoas?
Evento passado da rede do HR.
5 de outubro de 2017.
Recursos do evento.
Stephen Bevan, Chefe de Desenvolvimento de Pesquisa de RH, IES.
Helen Fairfoul, diretora executiva da Associação de Empregadores de Universidades e Faculdades (UCEA)
Sian Moore, Relações de Emprego & amp; Gestão de RH; Diretor, Unidade de Pesquisa de Trabalho e Emprego, Universidade de Greenwich Business School.
Paul Sparrow, professor emérito da International HRM, Universidade de Lancaster.
Sandy Begbie, Diretora de Integração Global de Pessoas, Organização e Cultura.
Caroline Nugent, diretora de RH & amp; OD, oneSource.
Stephen Bevan, Chefe de Desenvolvimento de Pesquisa de RH, IES.
Leitura adicional
Penny Tamkin (ed)
Esta conferência cobriu tópicos como:
RH como a bússola moral dos negócios.
Sandy Begbie, Chefe Global de Pessoas, Organização & amp; Integração da Cultura, Standard Life Aberdeen plc.
Helen Fairfoul, diretora executiva da Associação de Empregadores de Universidades e Faculdades (UCEA)
Sian Moore, relações de emprego & amp; Gestão de RH; Diretor, Unidade de Pesquisa de Trabalho e Emprego, Universidade de Greenwich Business School.
Caroline Nugent, diretora de RH & amp; OD, OneSource / LB Havering.
Paul Sparrow, professor emérito da International HRM, Universidade de Lancaster.
Presidente: Stephen Bevan, Chefe de Desenvolvimento de Pesquisa de RH, Instituto de Estudos de Emprego.
Facilitador: Duncan Brown, Chefe de Consultoria de RH, Instituto de Estudos de Emprego.
Detalhes do evento.
A função de RH encontra-se em tempos turbulentos com muito a enfrentar. Mudança de formas de trabalho, freqüentemente com baixo índice de crescimento estático ou baixo, afetando o moral, vidas úteis mais longas, opções de carreira limitadas e tudo entregue por uma função menor, pós-Ulrich. Nossa conferência em 2017 analisou essa mistura através das opiniões de acadêmicos que observaram os traumas de RH ao longo de muitos anos e profissionais de RH que estavam no meio disso.
LANCASTER SOLUÇÕES DE RH ESTRATÉGICAS.
Lancaster Strategic HR Solutions.
Veja o perfil profissional de Ian Lancaster (Reino Unido) no LinkedIn. O LinkedIn é a maior rede de negócios do mundo, ajudando profissionais como Ian Lancaster a descobrir lá dentro.
Soluções Personalizadas; Ferramentas de avaliação; Desenvolvimento de liderança . Evelyn Sullivan, diretora executiva da Lancaster Bar. Planejamento estratégico de RH. Um programa focado de dois dias para humanos.
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Ian Lancaster Título HR Consultancy, Executive & amp; HR Coaching na ExcellingPeople. . para melhorar o desempenho final através de uma combinação de soluções estratégicas e práticas de RH.
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Lancaster, Reino Unido Conexões. Peter Taylor, diretor sênior: negócios estratégicos. Peter Taylor, diretor da Taylor HR Solutions. Guildford.
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Os CHROs estão forjando relacionamentos sem precedentes com CEOs e CFOs, de acordo com Anthony Hesketh, da Universidade de Lancaster, no relatório especial da Harvard Business Review, “O Chamado por um RH Mais Estratégico.” Hesketh chama esses relacionamentos de “triângulos dourados” - triunviratos que fundem estratégica, financeira e questões de pessoas em estratégia de negócios.
Em outras palavras, o RH deu um enorme passo em direção a uma ambição de décadas: ocupar um lugar na mesa de estratégia.
Essa frase, agora tão onipresente que tem o toque de uma piada, não é brincadeira para o RH. Os líderes da função há muito defendem a noção de que as pessoas (o foco principal do RH) são um ativo estratégico, não apenas um custo de negócios; atrair e desenvolver pessoas, portanto, são imperativos estratégicos nos quais o RH deve participar. Embora essa linha de raciocínio faça todo o sentido, os membros do c-suite questionam continuamente a contribuição do RH para a estratégia de atrair e desenvolver pessoas. (Na verdade, alguns profissionais de RH também levantaram essa questão. A veterana de 30 anos de RH, Carol Anderson, fez isso de forma bastante convincente em seu artigo: "O que o RH precisa fazer para conseguir um lugar na mesa"). Foi criticado por sua falta de perspicácia nos negócios e habilidades analíticas - competências essenciais para qualquer um que estivesse na mesa de estratégias.
Como resultado, o RH passou os últimos anos desenvolvendo a capacidade de fornecer dados e análises confiáveis às pessoas para a organização. Uma maneira de fazer isso é construir modelos preditivos de talentos para identificar, desenvolver e reter indivíduos de alto desempenho. Esses esforços espelham claramente as iniciativas de big data lançadas pelos CFOs, CMOs e outros líderes seniores que conseguiram transformar a maneira como suas funções operam.
Então, com o RH se reinventando e forjando esses preciosos triângulos dourados, tudo bem. Certo?
Competências-chave para o sucesso do RH.
Seria fácil supor que o sucesso do RH na tabela de estratégias depende de sua capacidade de servir como um hub de dados da força de trabalho para o restante da organização. Mas isso é apenas uma parte do que faz sucesso no triângulo de ouro - e nem é a parte mais importante.
Segundo a pesquisa de Hesketh, “a competência mais importante para o sucesso de RH no triângulo de ouro é a capacidade de estar bem conectado com outros executivos da empresa. Os CHROs que realmente exercem influência estratégica o fazem fora dos contextos formais em conjunto com os impulsionadores e agitadores da organização ”.
Além disso, a pesquisa de Hesketh descobriu que a perspicácia financeira é um fator crucial para a credibilidade do RH. “Os líderes de RH no triângulo dourado entendem as implicações financeiras de suas ideias para todo o empreendimento, não apenas sua própria função. A linguagem da sala de reuniões é finanças, e os líderes de RH precisam ser capazes de falar isso ”, observa ele.
No final do dia, não há como negar que o RH está fazendo incursões em tomar o seu lugar como uma função estratégica - e que os líderes de RH estão aumentando seu perfil entre os altos escalões da organização. Mas fornecer dados e análises de pessoas confiáveis é apenas uma questão importante. Para solidificar o seu lugar no triângulo de ouro e para completar a transformação da sua função, os líderes de RH devem fortalecer sua rede de pares e aprimorar sua perspicácia financeira.
Isso é muito para alcançar, além de tudo o mais em seus pratos. Mas o RH já progrediu anos-luz de seu começo modesto. Mais alguns passos críticos estão certamente ao seu alcance.
Marca do empregador.
Apresenta a marca do empregador, por que é importante e como as organizações podem desenvolver uma marca forte alinhada com seus valores.
Nesta página.
Todas as organizações têm, conscientemente ou não, uma marca de empregador. É a maneira pela qual as organizações se diferenciam no mercado de trabalho, permitindo-lhes recrutar, reter e engajar as pessoas certas. Uma forte marca empregadora ajuda as empresas a competir pelos melhores talentos e a estabelecer credibilidade. Ele deve se conectar com os valores de uma organização e ser executado de forma consistente por meio de sua abordagem ao gerenciamento de pessoas.
Este informativo mostra por que a marca do empregador é importante, como a tecnologia e as mídias sociais estão afetando a marca do empregador e sua importância particular no recrutamento de talentos e fusões e aquisições. Ele descreve os benefícios de ter uma marca forte e as etapas de desenvolvimento de uma. Por fim, discute a proposta de valor dos funcionários da organização e a ideia de segmentar essa proposta para diferentes grupos de funcionários.
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Ponto de vista CIPD.
A marca do empregador é uma ferramenta útil para ajudar as organizações a diferenciar o que elas têm a oferecer no mercado de trabalho e a recrutar, reter e engajar as pessoas de que elas precisam para ter sucesso. Assim como os profissionais de marketing procuram entender seus clientes, os profissionais de RH se beneficiarão com a obtenção de "percepção dos funcionários" por meio de métodos como pesquisas de atitude de funcionários e grupos de foco. Essa percepção deve informar a estratégia de RH, influenciar como as comunicações internas são tratadas e ajudar no desenho de iniciativas eficazes de gestão de pessoas.
A marca do empregador apresenta aos profissionais de RH uma oportunidade de aprender com técnicas de marketing e aplicá-las ao gerenciamento de pessoas. Mais funções estão sendo desenvolvidas em algumas organizações, que se baseiam em conjuntos de habilidades de ambas as disciplinas. É importante que o RH trabalhe de forma colaborativa, por exemplo, com colegas em marketing, relações públicas, comunicações internas e responsabilidade corporativa, para compartilhar conhecimentos e obter o máximo de benefícios do desenvolvimento de uma marca de empregador.
A popularidade das mídias sociais contribui para aumentar a transparência sobre as experiências dos indivíduos enquanto eles interagem com uma organização, o que enfatiza a importância da atenção contínua para a marca do empregador.
O que é a marca do empregador?
Todas as organizações precisam entender o que seus funcionários, partes interessadas e clientes pensam delas. Profissionais de marketing desenvolveram técnicas para ajudar a atrair clientes, comunicar-se com eles de forma eficaz e manter sua lealdade a uma marca de consumo. A marca do empregador envolve a aplicação de uma abordagem semelhante à gestão de pessoas e descreve como uma organização comercializa o que ela tem a oferecer a funcionários em potencial e existentes.
Nossa pesquisa, Employer branding: uma abordagem simples, define uma marca de empregador como ". um conjunto de atributos e qualidades, muitas vezes intangíveis, que tornam uma organização distinta, promete um tipo particular de experiência de emprego e atrai as pessoas que vão prosperar e ter um melhor desempenho em sua cultura ”.
Uma marca de empregador forte deve conectar os valores de uma organização, a estratégia de pessoas e as políticas de RH e estar vinculada à marca da empresa.
Por que marca do empregador é importante para o RH.
O conceito de marca do empregador tornou-se proeminente nos últimos anos. Nossa pesquisa Employer Branding: a última moda ou o futuro do RH? identificou quatro razões principais para isso: o poder da marca, a credibilidade, o engajamento dos funcionários e as condições prevalecentes no mercado de trabalho.
Nas últimas duas décadas, "branding" tornou-se um conceito central na vida organizacional e social. Muitos profissionais de RH adotaram a linguagem e as técnicas de branding para ajudar a melhorar sua influência estratégica e credibilidade e, embora a proposta de recrutamento tenha sido o ponto de partida, hoje muitos reconhecem o valor de uma abordagem de branding para todo o ciclo de vida do funcionário. trabalhadores.
A marca do empregador ainda é um conceito relevante?
A marca do empregador permanece relevante em tempos econômicos incertos e, particularmente, em um mercado onde há escassez de habilidades e organizações que competem por talentos. Nosso talento e mudança de valores 'peça de pensamento' (parte da nossa série Talent Forward) também destaca um desejo crescente de individualismo e menos confiança e lealdade às organizações, (especialmente entre os funcionários mais jovens), que apresenta um desafio importante. Mais sobre as atitudes dos funcionários em relação ao trabalho, níveis de engajamento e satisfação no trabalho em nossas pesquisas com o Employee Outlook.
A popularidade das mídias sociais é enfatizada em nosso relatório Social technology, social business ?. Seu uso só vai aumentar e isso sublinha a importância da atenção contínua para a marca do empregador. Embora as pessoas tenham mais probabilidade de usar as mídias sociais em suas vidas pessoais do que em suas vidas profissionais, isso está mudando rapidamente. As organizações precisam estar particularmente cientes do feedback positivo e negativo que pode ser dado por funcionários passados ou presentes nas mídias sociais. As organizações devem monitorar e agir quando necessário.
Marca do empregador e fusões e aquisições.
Fusões e aquisições têm um impacto particularmente significativo sobre a marca e agitam o "acordo" que existe entre o indivíduo e seu empregador. Muitos funcionários são desautorizados e podem sentir que estão trabalhando em um trabalho que não escolheram, para uma organização para a qual não optaram por trabalhar.
Como as organizações podem se beneficiar do desenvolvimento de uma marca de empregador.
As organizações podem usar uma marca de empregador para ajudá-las a competir de forma eficaz no mercado de trabalho e impulsionar a lealdade dos funcionários por meio de práticas efetivas de recrutamento, engajamento e retenção.
Todas as organizações têm uma marca de empregador, independentemente de terem ou não conscientemente desenvolvido um. A marca deles será baseada na maneira como eles são percebidos como um "lugar para trabalhar", por exemplo, candidatos a recrutas, funcionários atuais e aqueles que deixam a organização.
Para ser eficaz, a marca não deve ser apenas evidente para os candidatos na fase de recrutamento, mas deve informar a abordagem de uma organização para a gestão de pessoas. Por exemplo, a marca pode informar como o negócio é abordado:
gerenciamento de desempenho de indução e recompensa gerenciando comunicações internas promovendo comportamentos de gestão eficazes pessoas deixando a organização.
Para gerar benefícios, é importante que a marca do empregador não seja apenas uma retórica que defenda os valores da organização, mas reflita a experiência real dos funcionários. Como o nosso guia sobre a marca do empregador aponta "Pessoas que gostam do trabalho que fazem e do lugar que trabalham, tornam-se defensores disso".
Uma abordagem de marca empregadora envolve pesquisa com funcionários para entender suas atitudes e comportamento, por exemplo, por meio de uma pesquisa de atitude da equipe. Esses dados de informações dos funcionários podem informar as métricas sobre o "desempenho das pessoas" na organização, oferecendo uma oportunidade de demonstrar links para o desempenho da organização. As organizações podem optar por monitorar sua marca de funcionário por meio de dados quantitativos, como número de aplicativos para funções, aceitação de ofertas, pontuação de engajamento dos funcionários, redução de custos ou podem optar por monitorar mais feedback qualitativo. As organizações devem ser capazes de responder a perguntas sobre "o que as diferencia de seus concorrentes".
Como desenvolver uma marca de empregador.
Nosso guia Branding do empregador: uma abordagem simplificada fornece conselhos detalhados e sugestões para o desenvolvimento de uma marca de empregador. Identifica quatro estágios de desenvolvimento:
Descoberta - entenda como a marca do empregador é percebida por vários stakeholders. Análise, interpretação e criação - construa uma imagem clara do que a organização representa, oferece e exige como empregador - sua "proposta de valor". Implementação e comunicação - vê a marca sendo aplicada pela primeira vez na organização. Medição, manutenção e otimização - preocupados em verificar o progresso e manter o momentum.
O desenvolvimento de uma marca de empregador exige uma consideração importante da prática ética, particularmente no desenvolvimento e na otimização do engajamento com os atuais e futuros profissionais de RH em potencial. Saiba mais em nosso informativo sobre ética empresarial e o papel do RH.
A proposta de valor do empregado e a segmentação de funcionários.
A proposta de valor do empregado descreve o que uma organização representa, exige e oferece como empregador. Há evidências da influência do contrato psicológico como a proposição representa o "acordo" entre empregador e empregado.
Em vez de focar em uma única proposta de valor para toda a organização, algumas organizações estão começando a adotar uma abordagem mais segmentada. A segmentação de funcionários é impulsionada pelo reconhecimento de que os funcionários, como os clientes, não são um grupo homogêneo. Pode ser benéfico adaptar o "acordo" ou proposta de valor às necessidades de uma força de trabalho diversificada - e isso pode significar enfatizar diferentes elementos da proposta de valor para diferentes grupos de funcionários ou criar subconjuntos da proposta de valor geral.
É possível segmentar a força de trabalho de uma organização de várias maneiras diferentes. No passado, as organizações analisaram os dados de satisfação ou envolvimento dos funcionários em termos de localização e tipo de emprego, mas informações valiosas podem ser obtidas da segmentação de sua força de trabalho com base em categorias como idade, estilo de vida e atitudes em relação à comunicação na organização. As organizações usam essas abordagens, por exemplo, para ajudá-las a se comunicar e promover pacotes de "benefícios flexíveis", refletindo os vários interesses e necessidades de diferentes partes da força de trabalho. Alguns estão agora usando abordagens de recompensa segmentadas para diferentes segmentos da força de trabalho de uma organização, por exemplo: vendas, executivos, call centers, suporte técnico e assim por diante, em termos de base, remuneração variável, benefícios e políticas de recompensa não financeira. .
Promover uma única marca de empregador (e proposição de valor) também é uma consideração para organizações internacionais. Por exemplo, embora eles possam querer criar valores de marcas globais, pode ser necessário que haja alguma interpretação local deles para atender à diversidade de necessidades culturais localmente.
Leitura adicional
KEOHANE, K. (2014) Marca e talento. Londres: Kogan Page.
MOSLEY, R. (2014) Employer brand management: lições práticas dos principais empregadores do mundo. Chichester: Wiley.
SPARROW, P. e OTAYE, L. (2015) Employer branding: da atração a uma estratégia central de RH. Lancaster: Lancaster University, Centro de RH liderado por desempenho.
ERICKSON, T. e GRATTON, L. (2007) O que significa trabalhar aqui. Revisão de negócios de Harvard. Vol 85, No 3, março. pp104,106-112.
KEOHANE, K. (2014) Obtenha sua marca e talento direito. Jornal de treinamento. Pode. pp28-32.
KISSEL, P. e BÜTTGEN, M. (2015) Usando as mídias sociais para comunicar a identidade da marca do empregador: o impacto sobre a imagem corporativa e a atratividade do empregador. Jornal de Gestão de Marcas. December, Vol 22, Issue 9. pp755-777.
KUCHEROV, D. e SAMOKISH, V. (2016) Mensuração da equidade da marca empregadora. Revisão estratégica de RH. Vol 15, Issue 1, pp. 29-33.
KUNERTH, B. e MOSLEY, R. (2011) Aplicando a gestão da marca do empregador ao engajamento dos funcionários. Revisão estratégica de RH. Vol 10, No 3, pp19-26.
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Esta ficha foi atualizada pela última vez por Edward Houghton.
Edward Houghton: Consultor Sênior de Pesquisa, Capital Humano e Governança.
Edward Houghton é Consultor Sênior de Pesquisa da CIPD: Capital Humano e Governança. Desde que ingressou no instituto em 2013, ele foi responsável por liderar o fluxo de trabalho de pesquisa de capital humano da organização, explorando vários aspectos da gestão, teoria e prática do capital humano; incluindo a medição e avaliação das habilidades e conhecimentos da força de trabalho. Ele tem um interesse particular no papel do capital humano na condução da produtividade econômica, inovação e responsabilidade social corporativa. Publicações recentes incluíram “Um dever de cuidar? Evidência da importância da cultura organizacional para uma governança e liderança eficazes ”para a Coalizão de Cultura do Financial Reporting Council e“ Uma nova abordagem para o treinamento de bem-estar mental dos gerentes de linha nos bancos ”uma avaliação independente da parceria Caridade e Mente do Banco Mundial para entregar treinamento em conscientização de saúde mental no setor de serviços financeiros do Reino Unido.
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Conferência Anual de 2017: Função menor, questões maiores: Onde está próxima a gestão de RH e de pessoas?
Evento passado da rede do HR.
5 de outubro de 2017.
Recursos do evento.
Stephen Bevan, Chefe de Desenvolvimento de Pesquisa de RH, IES.
Helen Fairfoul, diretora executiva da Associação de Empregadores de Universidades e Faculdades (UCEA)
Sian Moore, Relações de Emprego & amp; Gestão de RH; Diretor, Unidade de Pesquisa de Trabalho e Emprego, Universidade de Greenwich Business School.
Paul Sparrow, professor emérito da International HRM, Universidade de Lancaster.
Sandy Begbie, Diretora de Integração Global de Pessoas, Organização e Cultura.
Caroline Nugent, diretora de RH & amp; OD, oneSource.
Stephen Bevan, Chefe de Desenvolvimento de Pesquisa de RH, IES.
Leitura adicional
Penny Tamkin (ed)
Esta conferência cobriu tópicos como:
RH como a bússola moral dos negócios.
Sandy Begbie, Chefe Global de Pessoas, Organização & amp; Integração da Cultura, Standard Life Aberdeen plc.
Helen Fairfoul, diretora executiva da Associação de Empregadores de Universidades e Faculdades (UCEA)
Sian Moore, relações de emprego & amp; Gestão de RH; Diretor, Unidade de Pesquisa de Trabalho e Emprego, Universidade de Greenwich Business School.
Caroline Nugent, diretora de RH & amp; OD, OneSource / LB Havering.
Paul Sparrow, professor emérito da International HRM, Universidade de Lancaster.
Presidente: Stephen Bevan, Chefe de Desenvolvimento de Pesquisa de RH, Instituto de Estudos de Emprego.
Facilitador: Duncan Brown, Chefe de Consultoria de RH, Instituto de Estudos de Emprego.
Detalhes do evento.
A função de RH encontra-se em tempos turbulentos com muito a enfrentar. Mudança de formas de trabalho, freqüentemente com baixo índice de crescimento estático ou baixo, afetando o moral, vidas úteis mais longas, opções de carreira limitadas e tudo entregue por uma função menor, pós-Ulrich. Nossa conferência em 2017 analisou essa mistura através das opiniões de acadêmicos que observaram os traumas de RH ao longo de muitos anos e profissionais de RH que estavam no meio disso.
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